随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位增强了对核心技术、知识产权的保密意识，采用约定竞业限制的方式防范人员流动带来的商业秘密泄漏风险。然而，不少用人单位出现竞业限制滥用现象，引发社会广泛关注和讨论。

    “实习生、厨师也被竞业。”“签完竞业协议，感觉像被全行业‘封杀’了。” 部分用人单位无差别地与劳动者约定竞业限制，成为一些求职者重启职场的阻碍。这个最开始是为了保护企业商业秘密而设置的制度，逐渐演变成制约人才流动的“枷锁”。在某些行业，“不分层级”“全员竞业”甚至成为某种标配。

现状  竞业限制渐遭滥用

    4月16日，人社部联合最高人民法院发布了第4批劳动人事争议典型案例，其中一起便涉及竞业限制问题：一位月薪仅3500元的保安小哥，在签订劳动合同时内含竞业限制条款，离职后入职另一家保安公司，被原单位指认违约。最终仲裁裁决认定，其岗位主体不适格，相关竞业限制条款无效。

    “本是普通岗位，极少接触核心机密”“签订竞业协议多在入职、晋升等关键节点，劳动者难以拒绝”“受限后只能转行，否则面临天价违约金”……记者注意到，竞业限制的过度扩张，使得许多年轻人在职业上升期被迫赋闲在家，或不得不离开熟悉的行业另谋出路，也有人冒险跳槽后遭遇高额索赔。

    2019年3月，李方吉(化名)入职浙江杭州某网络公司担任技术专家(实为一线程序员，负责内部办公系统开发，不涉密)。因异地工作难以兼顾家庭，他于2023年5月决定辞职返沪。离职前一周，公司突然要求他签署为期一年的竞业限制协议。尽管李方吉认为自己无需受限，人事却声称入职时签署的补充协议已包含竞业义务，不论是否签署新协议均生效。这导致他不得不放弃心仪却在竞业名单上的某大企业就业机会。

    随后，李方吉短暂入职上海一家小型科技公司，后以合伙人身份加入某装饰材料公司开拓市场。在按规定向原单位汇报去向时，因行业跨度过大被质疑造假，原单位停发了竞业补偿金。3个月后，李方吉认为协议已失效，经推荐前往某电商公司面试洽谈。然而，其行程被跟踪拍摄的视频，却成为原东家指认其违约的“关键证据”。

    记者查询发现，用人单位滥用竞业条款侵害劳动者择业权的案件并非个例。2023年一项基于454份有效判决的研究显示，在涉及竞业限制的主体中，仅13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，其余高达70%均被归为“其他负有保密义务的人员”，且多为基层员工。

争议  竞业限制不能只由企业说了算

    根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

    “作为保护用人单位商业秘密的正当手段，竞业限制制度有其存在的必要性。”中国社会科学院法学研究所研究员王天玉指出，竞业限制的本质是保密制度，防止与用人单位存在竞争关系的单位或个人通过“挖人”或“自立门户”获得不正当利益。

    自2019年起，上海、北京、苏州等地法院和仲裁院发布的涉竞业限制纠纷案件审判的白皮书或调研报告中，均重点提及了竞业限制泛化的现象。

    “一些企业通过要求普通劳动者签订保密协议，将其变成负有保密义务的人员，进而签订竞业限制协议，让普通劳动者承担竞业限制义务，有的企业甚至实现了全员竞业限制。”中央财经大学法学院教授沈建峰接受采访时表示，当前竞业限制制度呈现出被滥用趋势，除了适用人群不断扩大，还包括竞业限制对象不断扩张、限制年限不断延长、经济补偿不断降低、违约金额度不断提升等，妨碍了劳动力资源的合理流动和高效配置。

    按相关法律规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。“虽然法律没有明确这些人具体是谁，但按照《公司法》规定，高级管理人员指公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书及公司章程规定的其他人员等;高级技术人员通常指拥有专业知识、专门从事某项技术的人员。”新疆仕诚律师事务所律师刘艳春表示，除了上述两类人外，还可以通过企业有没有真正的商业秘密、劳动者在不在特殊岗位、有没有保密义务这三点去判定是否属于“其他负有保密义务的人员”。

    在实践中，困住员工的不单单是一纸协议，还有随之而来的天价赔偿金，而相关法律条例对竞业限制协议的违约金并没有明确的标准。

    “由于竞业限制剥夺了劳动者择业的自由，导致其不能从事最擅长的工作，严重影响劳动者择业;违反竞业限制则会承担巨额的赔偿责任，再加上用人单位在竞业限制问题上关注的其他利益，导致目前实践中因竞业限制引发的当事人之间的冲突不断。”沈建峰说，竞业限制滥用不仅妨碍劳动力资源配置，影响市场竞争和产业发展，还会推高劳动争议案件量，激化社会矛盾，甚至引发社会冲突。

破题  竞业限制需明确生效条件

    随着这类案件的增多，甚至出现了专打竞业限制案件的律师。最高人民法院曾发布典型案例，重申竞业限制制度的目的是规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。关于竞业限制边界的问题，也成为一些高校教师的研究课题。

    最高法在评述相关案例时指出，竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以相关案例保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。但当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。

    有专家曾提出，我国将竞业限制纳入《劳动合同法》，是基于其他相关立法、执法与司法的不足，从法治的整体性角度予以“补足”。多年来，我国《知识产权法》《反不正当竞争法》《刑法》等均加强了对企业商业秘密的保护。在此基础上，是否有必要在劳动合同法中保留竞业限制制度，或者是否应调整其现行标准(如竞业期限等)，还需进行实证调查和法律政策评估。

    面对竞业限制滥用现象频发，不少法律人士表示，竞业限制协议需要进一步细化生效条件。刘艳春认为，一份明确的竞业限制协议不仅要明确竞业限制的范围、地域、期限、补偿金、赔偿金，更要细化具体违反竞业义务的行为和其他生效条件。

    “企业和劳动者双方在签订竞业限制协议后，可以根据行业发展、商业秘密是否公开、劳动者岗位变化等情况，进行动态调整和完善，从而维护良好的营商环境，构建和谐的劳动关系。”刘艳春说。

    苏州中院发布的白皮书建议，强化竞业限制的主体审查及用人单位对商业秘密的说明义务，合理确定违约金调整规则，调整违约金要综合考虑劳动者的收入水平、违约形态等。

    “劳动者与用人单位因竞业限制协议的履行产生劳动争议的，可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同协商，达成和解协议。”人社部调解仲裁管理司有关负责人提示劳动者，协商不成可以向调解组织申请调解;调解不成可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，还可以向法院提起诉讼。

　(部分内容综合自《工人日报》《中国青年报》等媒体)